Оценка компетентности при выборе персонала

С постоянно меняющимися и разнообразными бизнес-задачами подход к управлению человеческими ресурсами также претерпел изменения парадигмы. Конкурентное преимущество, достигаемое благодаря технологиям, новым продуктам и информации, недолговечно и значительно испаряется. Единственная отличительная черта от конкуренции, которая остается, это навыки и вклад сотрудников. Таким образом, руководство организации играет важную роль, так как оно напрямую влияет на производительность и сотрудников организации. Четко определенная и единообразная структура компетенции при выборе персонала является первым шагом на пути к организованному подходу к управлению человеческими ресурсами организации.

Необходимость в повышении эффективности

Существует постоянная необходимость в повышении эффективности, создании и предоставлении ценности каждой транзакции. Поэтому крайне важно использовать более научный подход, такой как компетенции, для определения и понимания знаний, навыков и отношения, необходимых для эффективного выполнения работы. Оценка работы сотрудника на основе заранее определенных компетенций и их поведенческих показателей, в свою очередь, называется оценкой на основе компетенций. Предварительным условием оценки компетентности является четко определенная структура компетенции организации. В идеале структура компетенций должна соответствовать долгосрочным целям организации, ее видению и миссии. Эти компетенции необходимо интерпретировать в контексте задач, выполняемых сотрудниками на разных уровнях, поэтому компетенция, такая как командная работа, будет определяться по-разному для старшего руководителя.

Критерии оценки

Эти компетенции подобны Полярной звезде для организации, особенно для старших руководителей, и служат постоянной проверкой для сотрудников, чтобы направлять и перенаправлять их усилия для достижения конкретных результатов. Поскольку компетенции выбора могут оцениваться и анализироваться, это дает довольно объективную оценку работы сотрудника. Лучшая часть о компетенциях заключается в том, что они могут быть изучены в отличие от личностных качеств, которые характерны для человека. Если организация определяет критерии, критически важные для ее успеха, в форме основных компетенций, они могут быть распространены на всю организацию. Наличие рамок компетенций и основанных на них оценок дает исчерпывающую картину карты навыков организации, потребностей развития и потенциальных лидеров и, таким образом, определяет подход к эффективному управлению талантами. С точки зрения сотрудников, они лучше понимают потенциальное развитие своей карьеры, что еще больше увеличивает их взаимодействие с организацией. В рамках подхода, основанного на оценке компетенций, организации могут найти структурированную модель для интеграции своих методов управления. Подобный системный подход может помочь четко определить организационные приоритеты и согласовать кадровые стратегии, чтобы создать и развить ключевые модели поведения.