Изменение кадрового резерва

Изо всех сил пытаетесь удержать свой талант? Вы не одиноки. Согласно исследованию, проведенному глобальной кадровой компанией, все больше и больше работников переходят на работу, чтобы добиться успеха. Больше половины респондентов согласились с тем, что переход на новую должность каждые несколько лет был полезным, и что наибольшая выгода была получена в виде повышения заработной платы. Всего четыре года назад только сорок процентов опрошенных увидели карьерное преимущество в поиске работы.

Конвейер талантов

Итак, почему увеличилась эта вера? Во-первых, мы попадаем на рынок здорового охотника за работой. Согласно данным Министерства труда, уровень увольнений вырос до 17-летнего максимума, а количество вакансий достигло рекордного уровня (на сегодняшний день в 21-м веке). В результате, работники получают больше уверенности в том, чтобы требовать работы (и платить), которую они хотят, вместо того, чтобы соглашаться на то, что обеспечивают их текущие роли. Эти вещи касаются вас и вашей компании? Если так, прекратите тратить время и деньги на заполнение вакансий и научитесь управлять кадровым резервом, который постоянно меняется. Вы никогда не знаете, когда ключевой сотрудник решит искать новые возможности, поэтому стоит быть готовым быстро заполнить вакансию качественным кандидатом. Точно так же, как если бы вы развивали перспективы через конвейер продаж, подумайте о создании «конвейера талантов». Выполнив следующие шаги, ваш трубопровод обеспечит вас постоянным потоком желаемых новых сотрудников на долгие годы.

Бренд работодателя

Выделите элементы культуры вашей компании, которые, по вашему мнению, привлекут именно тех сотрудников, которых вы хотите видеть в своем конвейере. Ваш бренд работодателя не всем понравится, и это хорошо. Вы привлечете людей с одинаковыми ценностями, и вы не будете тратить время на привлечение кандидатов, которые в конечном итоге не очень подходят. Сотрудники, которые соответствуют культуре вашей компании, вероятно, будут держаться дольше всех и обеспечивать наилучшую рентабельность инвестиций. Ваши лучшие сотрудники могут пойти куда угодно, так что вы должны ожидать их. Прогнозирование включает обнаружение будущих пробелов в лидерстве. Если у вас есть достаточно времени, чтобы увидеть вакансии из-за отставки или продвижения по службе, у вас больше шансов выработать стратегию их заполнения изнутри. Соблазнительно думать, что вы можете сэкономить, набирая сотрудников только тогда, когда у вас есть вакансия для заполнения. Но даже если вы не всегда можете закрывать «продажу» талантов (то есть до открытия, то есть), вы должны продолжать строить свою сеть и связываться с многообещающими кандидатами в различных точках контакта. Это должно быть круглогодичным усилием, и вы должны относиться к потенциальным сотрудникам так же, как к потенциальным клиентам. Чтобы упорядочить свои контакты и обратиться к ним, найдите программное решение для управления персоналом, похожее на инструмент управления взаимоотношениями с клиентами отдела продаж.