Процесс оценки на основе компетентности

Растущая конкуренция и изменяющиеся потребности бизнеса требуют, чтобы специалисты по персоналу, отвечающие за управление человеческими ресурсами организации, обновляли и модифицировали свои роли и становились стратегическим деловым партнером и важной заинтересованной стороной в росте организации. Это также означает, что все кадровые стратегии, процессы и политики должны поддерживать промежуточные и будущие бизнес-цели организации. Поэтому управление человеческими ресурсами на основе компетенций было принято и внедрено большим количеством организаций.

Управление эффективностью

В нем говорилось о необходимости смены времени, когда технические ноу-хау и опыт одной работы были заменены компетенциями, которые были более гибкими, ориентированными на будущее и развивающимися для использования во всей организации. Когда оценка принимается в качестве центральной стратегии, она затем дополнительно связывается с другими процессами управления персоналом организации, такими как отбор и наем, управление эффективностью, обучение и развитие. Но, прежде чем проводить оценку в организации, становится важным, чтобы отдел кадров выполнил всестороннюю работу. Давайте рассмотрим, что является критическими соображениями.

Оценка осуществимости процесса

Оценка осуществимости процесса важна, так как она зависит от заинтересованности и участия большого числа людей и критически важных ресурсов. Также важно оценить степень желательности людей быть открытыми и согласиться с новой стратегией или подходом. Это становится еще более важным, когда организационная культура не очень ориентирована на производительность. Точные цели, которые должны быть достигнуты стратегией, должны быть четко поняты и распространены среди всех людей, которые будут затронуты ею. Необходимо также разработать подробный план того, как эти цели должны быть достигнуты, и какую роль будет играть оценка, основанная на компетенциях, с особым акцентом на то, как люди будут затронуты. Хотя это может быть несколько важных моментов, однако, внедрение новой стратегии или подхода в организации, которое оказывает длительное воздействие на большое количество людей, никогда не бывает легким. Как только предпосылка для оценки четко определена, становится сравнительно легче инициировать изменения в других процессах управления персоналом. Затем следующим этапом процесса становится выявление критических компетенций организации, разработка структуры и каскадирование структуры в организации. Это необходимо для того, чтобы сотрудники были хорошо осведомлены о компетенциях различного уровня с четким пониманием желаемого поведения, которое будет отображаться в их конкретных рабочих ролях. Каскадирование структуры компетенций может быть выполнено внутренне членами команды, или могут быть привлечены внешние консультанты для проведения рабочих совещаний и семинаров, чтобы представить и опубликовать структуру компетенций в организации.